Ketiga, bentuk organisasi. Hirarki antara atasan dan atasan seringkali menjadi kendala dalam membentuk profesionalisme pegawai ASN, karena komunikasi internal dalam organisasi publik tersebut biasanya relatif tidak menentu. Jarak antara ASN pelaksanan dan pucuk pimpinan sangat jauh melewati dua sampai tiga tingkatan eselon.
Hal ini memperlambat pengambilan keputusan dalam memberikan pelayan kepada masyarakat. Seorang manager hendaknya mampu mengenali gejali ini dan membuat sebuah terobosan untuk mengurangi jenjang pengambilan keputusan melalai pembagian kewenangan yang jelas dan tertulis. Selain into manager juga dituntut membangun keharmonisan komunikasi internal dengan semua bawahan.
Keempat, reward and punishmen. Hal ini sudah menjadi perbincangan sejak lama namun reward and punishment dinilai belum diterapkan secara optimal. Untuk mendapatkan penilaian ASN IKN dalam memberikan reward and punishment dibutuhkan penilaian melingkar. Yaitu penilaian dari atasan dari kolega setara dan dari bawahan.
Hal ini untuk memberikan penilaian yang objektif dari berbagai macam person yang berhubungan dengan ASN yang akan dinilai. Reward diberikan berupa remunerasi yang dihasilkan dari kegiatan secara adil dan merata. Begitu pula punishment diberikan dengan melihat bobot pelanggaran yang telah dilakukan ASN. Meningkatkan standardisasi dan komitmen akan menciptakan pelayanan terbaik yang diberikan oleh pegawai internal ASN menjadi faktor kunci kualitas pelayanan.
Kelima, terbebas dari kepentingan politik. Melihat fakta di lapangan bahwa adanya ASN yang terlibat dukung mendukung dalam pesta pemilu/pemilukada untuk mendapatkan jabatan. Ini akan melahirkan pemahaman bahwa dalam masyarakat ada dikotomi kelompok, yaitu kubu pendukung dan kubu lawan.
