Oleh: Irfiani Triastari
Research & Development at INSIGHT Sinergi Talenta
Setelah hiruk-pikuk perayaan Lebaran, ada satu fenomena yang hampir selalu terjadi di dunia kerja: gelombang pengunduran diri karyawan. Setiap tahun, banyak perusahaan di Indonesia menghadapi peningkatan jumlah resign setelah Idulfitri, yang sering disebut sebagai “Resign Setelah Lebaran”. Ini bukan sekadar tren musiman, melainkan pola yang terus berulang, mengindikasikan ada hal mendasar yang perlu dibenahi dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut JobStreet Indonesia, sekitar 30% karyawan mulai aktif mencari pekerjaan baru setelah Lebaran, dan 15-20% benar-benar mengundurkan diri dalam tiga bulan berikutnya. Sementara itu, laporan LinkedIn Workforce Report 2024 mencatat bahwa periode Mei hingga Juli selalu menjadi puncak tertinggi perpindahan tenaga kerja di berbagai sektor, dari ritel, perbankan, hingga industri teknologi.
Mengapa fenomena ini terus terjadi? Apakah ini semata-mata karena kecenderungan karyawan untuk berpindah kerja setelah menerima Tunjangan Hari Raya (THR)? Atau ada faktor yang lebih dalam, yang mencerminkan bagaimana perusahaan memperlakukan karyawannya sepanjang tahun?
Mengapa Karyawan Memilih Resign Setelah Lebaran?
Salah satu alasan paling umum adalah THR sebagai “golden handshake”. Banyak karyawan yang sebenarnya sudah berencana untuk keluar jauh sebelum Lebaran, tetapi memilih bertahan hingga THR cair agar memiliki cadangan finansial untuk transisi ke pekerjaan baru atau bahkan memulai usaha sendiri. Ini membuat THR tak lagi sekadar apresiasi dari perusahaan, tetapi juga menjadi pemicu resign massal.
Selain faktor finansial, momen Lebaran sering kali menjadi ajang refleksi bagi banyak pekerja. Kembali ke kampung halaman, bertemu keluarga, dan melihat bagaimana orang-orang di sekitar mereka berkembang sering kali membuat seseorang mengevaluasi jalur kariernya. Bincang-bincang ringan di meja makan bisa berubah menjadi diskusi serius tentang masa depan. Jika selama ini mereka merasa tidak dihargai, tidak berkembang, atau bekerja di lingkungan yang tidak sehat, maka keputusan untuk mengundurkan diri semakin kuat setelah liburan usai.
Lingkungan kerja yang tidak mendukung juga menjadi faktor utama.
Studi dari Gallup (2023) menunjukkan bahwa 75% karyawan yang merasa engaged di tempat kerja bukan karena gaji tinggi, tetapi karena mereka memiliki hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja. Lingkungan kerja yang suportif, adanya apresiasi dari manajemen, serta kepemimpinan yang menginspirasi menjadi faktor utama yang membuat karyawan tetap bertahan di suatu perusahaan.
Sebaliknya, kepemimpinan yang buruk bisa mempercepat keinginan karyawan untuk keluar. Seperti yang dikatakan oleh Simon Sinek, penulis Leaders Eat Last, “A boss has the title, a leader has the people.” Artinya, seorang atasan mungkin memiliki jabatan, tetapi seorang pemimpin sejati memiliki loyalitas dari timnya. Ketika karyawan merasa hanya dianggap sebagai roda penggerak bisnis tanpa ada perhatian pada kesejahteraan mereka, maka keputusan untuk mencari tempat yang lebih baik menjadi tidak terhindarkan.
Selain faktor kepemimpinan, persaingan antarperusahaan dalam menarik talenta terbaik semakin ketat. Banyak perusahaan yang membuka rekrutmen besar-besaran setelah Lebaran, sehingga menjadi waktu yang tepat bagi mereka yang sudah tidak puas dengan tempat kerja lama untuk mencari peluang lebih baik.
Tak hanya itu, burnout dan kejenuhan kerja juga menjadi faktor signifikan. Setelah menikmati cuti panjang, banyak karyawan yang mengalami post-holiday blues, di mana mereka merasa enggan kembali ke rutinitas kerja yang sama. Jika sebelum liburan mereka sudah merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya, maka kembalinya mereka ke kantor justru semakin mempertegas keinginan untuk pergi.
Dampak bagi Perusahaan
Fenomena Resign Setelah Lebaran bukan sekadar permasalahan individu, tetapi juga menjadi tantangan besar bagi dunia usaha. Dari sisi operasional, banyaknya posisi kosong dalam waktu bersamaan bisa menghambat produktivitas perusahaan. Karyawan yang masih bertahan terpaksa menanggung beban kerja lebih berat akibat berkurangnya tenaga kerja, yang pada akhirnya bisa memicu gelombang resign berikutnya.
Di sisi lain, biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan baru pun meningkat. Laporan Deloitte Human Capital Trends 2023 menyebutkan bahwa rata-rata perusahaan membutuhkan 42 hari untuk merekrut karyawan baru, dan lebih dari tiga bulan bagi mereka untuk bekerja dengan optimal. Semakin tinggi tingkat turnover karyawan, semakin besar pula biaya yang harus dikeluarkan perusahaan.
Selain itu, fenomena ini dapat menciptakan krisis moral di tempat kerja. Ketika banyak karyawan mengundurkan diri, mereka yang masih bertahan mungkin mulai bertanya-tanya: Apakah saya juga seharusnya mencari pekerjaan baru? Apakah perusahaan ini benar-benar menghargai karyawannya? Jika tidak ada upaya nyata untuk mempertahankan karyawan, maka efek domino pengunduran diri bisa semakin sulit dihentikan.
Loyalitas Dibangun, Bukan Dituntut
Fenomena Resign Setelah Lebaran adalah cerminan dari bagaimana perusahaan memperlakukan karyawannya sepanjang tahun. Jika setiap tahun perusahaan kehilangan banyak tenaga kerja setelah Idulfitri, mungkin bukan karyawan yang perlu dievaluasi, tetapi bagaimana perusahaan menjaga hubungan dengan mereka. Seperti yang dikatakan oleh Richard Branson, pendiri Virgin Group, “Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to.”
Maka, pertanyaannya kini bukan lagi “mengapa banyak karyawan resign setelah Lebaran?”, melainkan “apa yang sudah dilakukan perusahaan agar mereka ingin bertahan?”. Jika setiap tahun karyawan memilih pergi setelah menerima THR, apakah itu tanda bahwa mereka merasa dihargai hanya setahun sekali?
Dan bagi para pekerja yang tengah mempertimbangkan resign, pertanyaannya pun sama: Apakah berpindah tempat kerja benar-benar solusi, atau hanya akan mengulang siklus yang sama di tempat yang berbeda?
Pada akhirnya, dunia kerja bukan hanya soal angka dan kontrak, tetapi tentang bagaimana menciptakan hubungan profesional yang saling menguntungkan. Jika perusahaan ingin karyawan bertahan, maka buatlah mereka merasa ingin bertahan, bukan sekadar terpaksa bertahan. Karena loyalitas sejati bukan dibangun oleh janji, melainkan oleh rasa dihargai. (*)
